はじめに：外国人採用で知っておくべき法律の基本

A社長：「外国人労働者の採用を進めたいのですが、法律面で注意すべきことは何がありますか？」

私たち：「外国人採用には、在留資格の確認や労働基準法の遵守など、いくつかの重要な法的手続きがあります。これらを適切に行わないと、企業にとって法的リスクとなる可能性があります。」

A社長：「具体的にはどのような手続きをすればよいのでしょうか？」

1. 在留資格（ビザ）の確認と手続き

適切な在留資格を持っているか確認する

• 外国人労働者が日本で就労可能な在留資格を持っているか、在留カードで確認することが重要です。在留カードには、氏名、生年月日、国籍、在留資格、在留期間、就労可否の有無が記載されています。雇用主は採用前にこのカードを確認し、以下の点をチェックする必要があります。
• 在留資格の種類が採用予定の職種と合致しているか。
• 在留期間が契約期間を満たしているか、または更新の予定があるか。
• “就労不可”の記載がないか（留学生や家族滞在の資格者にはこの記載がある場合が多い）。
• 在留カードの有効期限が切れていないか。

在留資格によって従事できる業務が異なるため、資格の範囲内で雇用することが必須です。例えば、以下のような分類がされており、それぞれに従事可能な業務が定められています。

• 技術・人文知識・国際業務：エンジニア、マーケティング、通訳・翻訳、デザイナーなど、専門知識や技術を活かした職種が対象。単純労働は不可。
• 技能実習：技能を学びながら働く制度で、農業、建設、製造業（食品加工・機械組立など）など特定の分野に限定される。転職は基本的に不可。
• 特定技能：人手不足が深刻な業種（介護、建設、外食業、宿泊業、製造業など）で即戦力として働ける在留資格。特定の条件下で転職が可能。
• 経営・管理：会社経営者や管理職向けの資格。労働者としての雇用は不可。
• 留学・家族滞在：本来の目的は学業や家族の滞在であり、アルバイトは「資格外活動許可」を取得した場合のみ可能（週28時間以内）。

企業は、雇用する外国人労働者の在留資格が、実際の業務内容と適合しているかを慎重に確認しなければなりません。例えば、製造業のライン作業に「技術・人文知識・国際業務」の資格を持つ外国人を雇うことは違法となるため注意が必要です。適切な在留資格を持たない外国人を誤って雇用すると、不法就労助長罪に問われ、企業にも罰則が科される可能性があります。そのため、在留資格ごとの業務範囲を明確に理解し、適正な配置を行うことが不可欠です。例えば、「技術・人文知識・国際業務」の資格を持つ者は、専門技術職や通訳業務には就けますが、工場のライン作業などの単純労働には就けません。また、「特定技能」や「技能実習」の資格を持つ場合、それぞれ対応する業種や職種が限定されています。企業は、雇用前にどの資格でどの業務が許可されているのかを十分に理解し、適正な配置を行う必要があります。

在留資格によって従事できる業務が異なるため、資格の範囲内で雇用することが重要。在留資格によって従事できる業務が異なるため、資格の範囲内で雇用することが重要。

在留期間の管理

• 在留資格の有効期限を定期的に確認し、必要に応じて更新手続きをサポート。
• 期限切れの状態で就労させると、企業側にも罰則が科されるため注意。

資格外活動の禁止

• 許可されている業務以外に従事させると、外国人本人だけでなく企業側も罰則を受ける可能性がある。

2. 労働法の遵守

労働基準法の適用

• 外国人労働者にも労働基準法が適用されるため、日本人労働者と同等の待遇が必要。
• 賃金、労働時間、休日、残業手当などを適切に設定。

労働条件の明示

• 労働契約書を作成し、母国語または理解しやすい言語で労働条件を明示。
• 給与、勤務時間、業務内容、退職条件などを明確に記載する。

社会保険・労働保険の加入

• 外国人労働者も、一定の条件を満たせば健康保険、厚生年金、雇用保険、労災保険に加入が必要。
• 未加入のまま雇用すると企業に罰則が科される可能性がある。

3. 雇用手続きと報告義務

雇用時の届出（ハローワーク）

• 外国人労働者を雇用した場合、雇用状況をハローワークに届け出る義務がある。
• 届出期限：雇用から14日以内。

退職・契約終了時の届出

• 外国人労働者が退職または契約終了する場合も、ハローワークに14日以内に報告。

出入国在留管理庁への報告義務

• 企業情報の変更（社名変更、所在地変更など）があった場合は、出入国在留管理庁へ届出。
• 外国人労働者が就労資格を変更した場合も、届出が必要。

4. 適法な労働環境の整備

ハラスメントの防止

• 外国人労働者に対する差別的扱いやパワーハラスメントを防ぐため、職場の意識改革を実施。
• 相談窓口を設置し、問題が発生した場合に迅速に対応できる体制を整える。

安全衛生管理

• 労働安全衛生法に基づき、外国人労働者にも安全管理の指導を行う。
• 言語の壁を考慮し、多言語マニュアルやピクトグラムを活用。

まとめ：法律を守って安心できる雇用を

A社長：「外国人採用には、想像以上に多くの手続きと注意点があるんですね。」

私たち：「はい。しかし、適切に対応すれば、法的リスクを回避し、安心して外国人労働者を雇用できます。特に初めての外国人採用では、専門家のサポートを受けながら進めるとスムーズです。」

A社長：「なるほど。まずは、在留資格の確認と雇用手続きの準備から始めます！」